Variable remuneration in credit institutions and investment firms can encourage excessive risk-taking behaviour. The present research investigates the impact of the Capital Requirement Directive and Regulation (CRD IV package) on this type of behaviour. The research shows that the Directive has had a significant effect on risk management. Deferral of variable pay, malus arrangements and a maximum ratio for the variable pay of risk-taking personnel are seen to be effective incentives even at this early stage. Competitive disadvantages with regard to attracting and retaining staff from unregulated sectors could not be verified. Problems have been found with regard to clawback clauses in the context of national employment law. Other problems concern the need for rules that are better adapted to the business scale. The rules work well in the case of big and significant institutions. For small and non-complex institutions, which are less engaged in risky activities and which pay out low amounts of variable remuneration, the relatively high implementation cost of deferral and pay-out in instrument are of concern. Member States have made wide use of exclusions. Regulating the extent, process and identification of such exclusions at the EU-level would further harmonise remuneration policies in the member states.

La rémunération variable des établissements de crédit et des entreprises d'investissement peut encourager des prises de risques excessives. Cette étude examine l’impact de la mise en œuvre de la directive et du règlement relatifs aux exigences de fonds propres (CRD IV et CRR). Elle démontre leurs effets significatifs sur une meilleur gestion des risques. Les règles de report de la rémunération variable, de dispositifs de malus ainsi que du ratio maximal entre les composantes fixes et variables de la rémunération totale des preneurs de risques sont considérés comme des incitations efficaces, même à ce stade précoce. Sans pouvoir vérifier la pertinence des désavantages concurrentiels par rapport aux entreprises des secteurs non réglementés dans leurs capacités à attirer et à retenir le personnel, des problèmes ont été identifiés dans l’application des dispositifs de récupération (‘clawback’) au sein des codes du travail nationaux. Des règles mieux adaptées à l'échelle de l'entreprise paraissent nécessaires car si elles font preuve d’efficacité de fonctionnement quand elles s’appliquent aux gros établissements de portée significative, elles le sont de façon moindre pour celles de plus petite taille ou de moindre complexité. Les coûts relativement plus élevés pour elles du report de la rémunération variable et du paiement en instruments ne correspondent souvent ni avec les risques de leurs activités ni avec leurs politiques de rémunérations avec peu de variable. Les États membres font fort usage d’exclusions, mais la réglementation de la portée du processus et de l'identification de celles-ci au niveau européen permettrait une meilleur harmonisation des politiques de rémunération dans les Etats membres.