För att arbetsgivare ska kunna avsluta anställningar krävs att det finns en saklig grund för uppsägning. Arbetsgivare kan avskeda arbetstagare om denne grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Det är svåruppnådda rekvisit vilket skapar trygghet för arbetstagare. Hos arbetsgivare är rekvisiten sannolikt inte lika uppskattade, eftersom det försvårar möjligheten att avsluta anställningsförhållandet med en misskötsam eller underpresterande anställd.

Skulle uppsägning däremot ske av arbetstagare finns inga formkrav. Det finns därmed incitament för arbetsgivare att få uppsägningen att framstå som utförd av arbetstagare. I dessa fall kan uppsägningen, som formellt gjorts utav arbetstagare, ändå anses genomförd av arbetsgivare. Detta förfaringsätt kallas för provocerad uppsägning. I förarbetet till LAS anges att en provocerad uppsägning föreligger då uppsägningen är föranledd av arbetsgivaren genom otillbörligt handlande eller stridande mot god sed. Om så är fallet är uppsägningen helt att likställa med en uppsägning utan saklig grund från arbetsgivare.

I uppsatsen redogörs problematiken med oförutsägbarheten gällande provocerad uppsägning. Vidare utreds huruvida det finns möjlighet att minska oförutsägbarheten med ny reglering. Ett flertal faktorer visar på oförutsägbarheten i den nuvarande regleringen, däribland AD:s ordförandes yttrande och rättshierarkins omtvistade ordning. Därtill att rättstillämparna resonerar kring otillbörlighet i domskäl, utan att detta får någon verkan när saklig grund föreligger. Mot bakgrund av det tidigare sagda vore det önskvärt att minska oförutsägbarheten, förslagsvis genom nytt lagrum:

Uppsägning av arbetstagare som föranletts av arbetsgivare genom otillbörligt handlande eller i annat fall strider mot god sed på arbetsmarknaden, är att likställa med en provocerad uppsägning såvida inte saklig grund föreligger.