I den här rapporten redovisas framgångar och motgångar i ett försök att använda och översätta teori i ett praktiskt sammanhang, i kompetensutvecklingssatsningar inom tre företag, två industriföretag och ett tjänsteföretag.

Kompetensutvecklingsarbetet har bedrivits enligt Encells koncept "Lärväxt", som innehåller fem kriterier. Kompetens utvecklingen ska ske på arbetsplatsen, i ett arbetslag som samlas kring en eller flera uppgifter tillsammans med en handledare, en mentor och med någon form av belöning för utfört arbete, ett av alla accepterat incitament.

Att kompetensutveckla sig på arbetsplatsen har upplevts som positivt för samtliga arbetslag. Den fördel som det innebär att vara nära verksamheten kan dock ibland upplevas som en nackdel. På två av företagen skedde alla träffarna på arbetstid. För det mesta fungerade det bra, men det förekom störningsmoment, dels genom att deltagarna ibland sa sig mentalt vara kvar på ordinarie arbetsplats och att det tog tid att "landa", dels genom att deltagare vid några tillfällen fick avbryta träffen på grund av ordinarie verksamhet.

Att arbeta i ett arbetslag visade sig vara ett utmärkt sätt att lära av varandra. Det blev för deltagarna ett steg på vägen att skaffa sig en kompetens att lära av och tillsammans med andra i grupp. Att lära av varandra i ett arbetslag innebär också en möjlighet för kunskapsöverföring mellan medarbetare.

Inom de tre företagen prövades ett incitament i form av en studieresa. Detta var när det gäller de här arbetslagen, av sekundär betydelse. De flesta deltagarna menade att detta att få vara med och bestämma över sin egen arbetsplats och arbetssituation var mycket betydelsefullt och ett starkt incitament för dem att delta i träffarna.

I lärväxtkonceptet är närvaron av en handledare, en mentor central. I de här tre observerade fallen hämtades handledaren internt och var en framgångsfaktor i två av de tre arbetslagen. I det tredje arbetslaget fungerade det inte så väl, vilket visar vikten av att rätt person rekryteras till mentorsrollen.