Enligt 7 § 2 st. lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) krävs för att en uppsägning ska vara sakligt grundad att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Skyldigheten föreligger både vid en uppsägning på grund av arbetsbrist och vid en uppsägning av personliga skäl. I synnerhet vid en omplacering av en arbetstagare i en stor kommun kan det uppstå frågor kring vad som ska omfattas av omplaceringsskyldigheten. Syftet med denna uppsats är att utreda omfattningen av en kommuns omplaceringsskyldighet.

I praxis och doktrin finns det stöd för att en kommun och ett landsting kan begränsa omplaceringsansträngningarna till att avse endast berörd gren av verksamheten. För att en sådan uppdelning ska få göras krävs det att arbetsgivaren har en fullständig personalfunktion och ledning som om den vore en egen juridisk person. En sådan begränsning bör dock tillämpas restriktivt. LAS ger inte arbetstagaren ett befattningsskydd, utan endast ett långtgående anställningsskydd, varför det inte finns någon begränsning i vilket sorts jobb som ska erbjudas en arbetstagare som annars riskerar bli uppsagd. Ett omplaceringserbjudande måste dock alltid vara skäligt, således ska arbetsgivaren erbjuda det jobb som anses vara mest lämpligt i förhållande till arbetstagarens tidigare anställning. Omplaceringserbjudandet ska vidare avse en vakans som är ledig vid uppsägningstidpunkten och som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för.

Har arbetstagaren gjort sig skyldig till grov misskötsamhet är arbetsgivaren ej skyldig att göra en omplaceringsutredning. Emellertid är kraven på arbetsgivaren att uppfylla omplaceringsskyldigheten högt ställda och då en uppsägning ogiltigförklaras vid en ej riktigt utförd omplacering, bör en grundlig omplaceringsutredning alltid ske vid en uppsägningssituation.