Three important strategic challenges face future HR work: (i) HR departments should deploy a properly informed and critical attitude towards current trends and conditions, (ii) HR departments should deploy a relational and holistic perspective with respect to the work that they perform, and (iii) HR departments should deploy a positive view of other human beings and an ethical stance towards the work that they perform. The chapter ends with a discussion of the particular competencies that HR specialists need to develop so as to successfully meet the challenges described.

The essence of the Nordic model is captured in the concept of ‘co-workership’. Co-workership is associated with taking responsibility, higher degrees of employee engagement, participation, and influence and can be considered as a continuation of the Nordic tradition of codetermination and workplace democracy. However, it is a concept that allows for a variety of interpretations, depending on the party who is making the interpretation. Consequently, a number of internal conflicts may emerge. Based on a study of the implementation of co-workership in two different organisations, the chapter reports on factors which promote or hinder the development of co-workership within an organisation.

Kompetensförsörjning och kompetensutveckling är nyckelfaktorer för företagens konkurrenskraft och tillväxt. De villkor som framförallt småföretag verkar under, gör att satsningar på kompetens‐ utveckling ofta blir lågprioriterat. Projektet  ”Lärandemodeller i Gnosjöregionen” hade till syfte att stärka regionens konkurrenskraft genom att stödja kompetensförsörjningen för små och medelstora företag i regionen. Målet för den analysfas som den här utvärderingsrapporten omfattar var att kartlägga och ta fram tydliga, systematiska och välförankrade arbetsmodeller för att stärka individens möjligheter till livslångt lärande” (projektansökan, s 8). Arbetsmodellerna innefattade kartläggning och analys av företagens kompetens och kompetensbehov, samt matchning mellan företagens behov och utbildningsanordnares utbud. Vidare förväntades att arbetet med projektet skulle stärka kontakterna mellan enskilda företag, företagsorganisationer och utbildningsanordnare.

Inom ramen för projektet utformades en kompetensmodell för kartläggning och analys av kompe‐ tens och kompetensbehov vid företag, där branschorganisationernas valideringsinstrument användes som bas. Modellen testades vid ett mindre företag inom skärteknik och en koncern med tre ingående företag inom gjuteribranschen.  En skiss på en utbildningsportal för att underlätta matchning mellan företagens behov och utbildningsutbudet togs också fram.  

Projektet utvärderades genom intervjuer med medarbetare och ledning vid de två företag där modellen testades, samt genom intervjuer med styrgruppsmedlemmar och projektledning. Arbetet i projektet följdes kontinuerligt där utvärderaren tog del av dokumention, hade kontinuerliga samtal med projektledning, deltog vid styrgruppsmöten samt vid genomförande av tester och återkoppling vid de aktuella företagen.

Resultatet visar att ledare och medarbetare vid de företag där modellen testades upplevde att modellen var relevant för ändamålet och att testerna gav en bild av vilket behov av kompetensutveckling som fanns vid företaget. Det mest framträdande problemområdet som   identifierades var att testerna inte gav rättvisa för de personer som har läs‐ och skrivsvårigheter samt bristande kunskaper i svenska språket. Där kan det krävas en utveckling av modellerna och även valideringstesterna för de ska ska ge rättvisande bild av anställdas kompetens. Kompetensmodellen uppfattades som användbar för företagen, samtidigt som det uttrycktes att det finns ett fortsatt behov av externt stöd för att genomföra kartläggning och analys.

Kompetensmodellen har utvecklats under projektets gång och är fortfarande under utveckling. Inför den planerade ansökan för genomförandeprojekt, tydliggjordes processerna och ett arbete med dokumentation av processerna påbörjades. Detta för att tydliggöra för företagen vad modellen handlar om, så att de lättare kan ta ställning till om de vill delta i projektet och använda modellen.

I utvärderingsrapporten analyseras resultaten  och rekommendationer ges för vad som bör läggas vikt vid i ett eventuellt genomförandeprojekt. Det huvudsakliga målet för projektets analysfas bedöms ha uppnåtts i och med att en fungerande kompetensmodell utformats och testats. Däremot har arbetet med matchningsverktygen mellan företagens behov och utbildningsutbudet i regionen inte kommit lika långt. Kontakterna mellan enskilda företag, företagsorganisationer och utbildnings‐ anordnare i regionen har inte heller stärkts i den utsträckning som önskats. Ett gediget grundarbete har dock genomförts vilket resulterat i ett värdefullt lärande för ingående parter, vilket ger en god grund för ett genomförandeprojekt.

Within Scandinavian working-life discourse, the notion of co-workership has become increasingly prominent. This article explores how the idea of co-workership has been implemented within two organizations and how it has been affected by various factors related to the implementation strategies that were used. Empirical data were collected from one County Council and one for-profit State-Owned Company through interviews with the managers of the co-workership programmes along with general managers and employees at an intensive care unit within the County Council and an Information Technology (IT) unit within the State-Owned Company. The findings indicate that compared to the top-down strategy used by the State-Owned Company, the implementation strategy adopted by the County Council, which was characterized by a high level of participation, local adjustment and integration of the idea of co-workership into daily work routines, resulted in a higher degree of implementation and development of co-workership practices. Finally, the implications of co-workership development work within organizations are discussed.